Conoce los temas de la capacitación virtual en Acoso Laboral que dicta el IEMP para servidores(as) de la PGN. ¡Este artículo de Arturo Ronderos te interesa!
El IEMP continúa avanzando en el Proyecto Nacional de Capacitación. Durante tres semanas más de 150 funcionarios(as) de la Procuraduría General de la Nación (PGN) participaron, activamente, en el programa de formación virtual en Acoso Laboral, que terminó el 23 de julio de 2021.
El docente y coordinador académico del Instituto, y experto en el tema, Arturo Ronderos, nos explica en las siguientes líneas, el marco general de la norma «por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo» (Ley 1010/06).
Además, nuestro asesor en el tema expone cuál es el papel de los comités de convivencia y el tratamiento disciplinario ante situaciones de acoso laboral por parte de jefes, subalternos o compañeros de trabajo.
Arturo Ronderos es abogado especializado en derecho administrativo y disciplinario y conciliador en derecho, fundador del Instituto Colombiano de Derecho Disciplinario y del Colegio de Abogados de Derecho Disciplinario.
Además, Arturo fue miembro de la Comisión Redactora del Código General Disciplinario y es integrante de la Red de Formadores del IEMP, es profesor universitario, y tiene más de 35 años de experiencia como funcionario del Estado.
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Si eres víctima de acoso laboral o conoces casos en tu entorno cercano, o simplemente quieres saber más al respecto, te invitamos a leer este interesante y útil artículo.
Apuntes sobre la capacitación en acoso laboral
Arturo Ronderos Salgado
Asesor y coordinador académico del IEMP
El clima organizacional es un factor que puede afectar el rendimiento laboral, independientemente del grado de instrucción, nivel de empleo, jerarquía o diferencias de pensamiento.
Algunas entidades públicas y privadas han realizado talleres que permiten mejorar este componente fundamental para la convivencia; otras, han conformado comisiones para optimizar los procesos y procedimientos, pero existe desconocimiento sobre la naturaleza, el sentido y el real significado del acoso laboral, y sobre los medios o alternativas institucionales para evitarlo o bien para abordarlo —en el evento de su ocurrencia—, con las estrategias y herramientas que prevengan o neutralicen sus efectos.
Por ello, el IEMP consideró pertinente realizar la capacitación denominada Acoso Laboral, cuyo fin es aportar apropiados elementos de juicio a los funcionarios del Ministerio Público para que conozcan el contenido y alcance de la normativa que regula esta materia.
Así mismo, para ilustrarlos en las finalidades, composición y funcionamiento de los comités de convivencia laboral, junto con los efectos disciplinarios y el tratamiento que las autoridades a cargo de las respectivas investigaciones deben conocer, en el marco de la normativa, y de los criterios doctrinales y jurisprudenciales que deben guiar el ejercicio de sus competencias.
¿Cuáles fueron los temas desarrollados en la capacitación?
En la primera sesión, hablamos de las generalidades del curso, especialmente acerca de la normativa anterior a la Ley 1010/06, y sobre las disposiciones que trae consigo esta última.
La segunda sesión, centró los contenidos en los comités de convivencia laboral, así que abordamos aspectos como:
- la normativa aplicable,
- las técnicas de resolución de conflictos,
- la gestión de quejas en la PGN,
- las medidas preventivas del acoso laboral,
- el objetivo, etapas de la conformación y funciones de los comités,
- los perfiles, el período y sesiones de sus integrantes,
- la jurisprudencia de la Ley 1010/06.
Finalmente, en la tercera sesión explicamos el tratamiento disciplinario, analizamos algunas consultas y fallos en la materia.
16 ideas desarrolladas en las conferencias
- El acoso laboral también puede ser conocido como bulliyng, harassment (hostigamiento) o «psicoterror», esta última expresión fue introducida en 1963 por el etólogo y zoólogo austríaco Konrad Lorenz, para referirse a las conductas de hostigamiento de ciertos grupos de animales, que se agrupan para atacar a otro animal por el que se sienten amenazados, luego la aplicó al comportamiento de pandillas de niños que arremeten contra otros.
- El término anglosajón mobbing fue utilizado por primera vez por el psicólogo sueco Heinz Leyman en el ámbito laboral.
- Normativas anteriores a la Ley 1010/06 aplicables al acoso laboral:
- Constitución Política,
- Decretos 1832 y 1295 de 1994,
- Código laboral,
- Código Penal,
- Código Disciplinario Único,
- y a nivel internacional la Declaración Universal de los Derechos del Hombre y el Ciudadano,
- Convenios de la OIT 150 y 190.
- Antes de la Ley 1010, el acoso se regulaba como relación de causalidad de enfermedad profesional ocasionado como consecuencia de violencia en el trabajo.
- El principal objetivo de la Ley 1010/06 es propiciar condiciones de pleno respeto y garantía de derechos entre los integrantes de las organizaciones laborales públicas y privadas, e intenta atacar la violencia en el trabajo ante la disyuntiva de la humillación o la deserción laboral.
- La Ley de Acoso Laboral no regula el acoso sexual ni el escolar que están previstas en las Leyes 1257 de 2008 y 1620 de 2013 y su Decreto Reglamentario 1965 del mismo año.
- La ley define el acoso laboral, y precisa:
- sus modalidades,
- bienes protegidos,
- conductas atenuantes,
- circunstancias agravantes,
- raduación de la falta disciplinaria,
- sujetos activos y pasivos,
- presunciones de acoso laboral,
- ué conductas no son acoso laboral,
- medidas preventivas y correctivas,
- tratamiento sancionatorio,
- garantías contra actitudes retaliatorias,
- competencias,
- procedimiento sancionatorio,
- temeridad de la queja,
- llamamiento en garantía,
- sujetos procesales,
- caducidad.
- Para que exista acoso laboral la conducta debe ser reiterativa, persistente, demostrable, ejercida por el sujeto activo, y cuya finalidad sea de las previstas en el artículo 2 de la Ley 1010, y que se dé en una relación laboral del sector público o privado, excluye a los contratistas.
- Normativas posteriores a la Ley 1010/06 aplicables al acoso laboral:
- Ley 1622 de 2013,
- Decreto 231 de 2006,
- Código General Disciplinario y sus reformas,
- Decreto 1072 de 2015 o Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo,
- Ley 2088 de 2021 que regula el trabajo en casa,
- Resolución 000734 de 2006 del Ministerio de Trabajo, «por la cual se establece el procedimiento para adaptar los reglamentos de trabajo a las disposiciones de la Ley 1010 de 2006»,
- Resolución 002646 de 2008 del Mintrabajo, «por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanentes de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional»;
- Resolución 652 de 2012 del Mintrabajo, «por la cual se conforma y reglamenta los comités de convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas, y define sus funciones como una medida de prevención y para proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales a los que pueden ser expuestos y las reformas introducidas en la Resolución 1356 del mismo año».
- La PGN y el Departamento Administrativo de la Función Pública, en el año 2007, presentaron el documento Una perspectiva preventiva del acoso laboral-Balance de la implementación y aplicación de la Ley 1010 de 2006 en las entidades del sector público.
Este informe resalta, como principales conclusiones, el desconocimiento de la norma, la confusión, la falta de compromiso de los funcionarios(as) y el temor a denunciar. La encuesta fue respondida por 284 jefes de recursos humanos de diversas entidades estatales pertenecientes al nivel nacional y territorial. - El comité de convivencia laboral busca la prevención e intervención en conflictos interpersonales en los ambientes laborales y en la gestión de casos de acoso laboral.
Al interior, las 6299 entidades estatales deben expedir actos administrativos dando cumplimiento a las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 del Ministerio de Trabajo, consagrando el trámite de las quejas de acoso laboral, el procedimiento conciliatorio interno, el período de los miembros del comité y sus funciones, el cuórum deliberatorio y decisorio, entre otros aspectos. - El comité de convivencia laboral es una instancia de mediación, conciliación, y amigable composición, no es instancia disciplinaria, no puede decretar pruebas.
- Cuando se investigan servidores públicos por conductas de acoso laboral, la falta se califica en gravísima, que puede dar lugar a sanción de destitución e inhabilidad de diez a veinte años cuando se cometa a título doloso o con culpa gravísima.
- Los competentes para investigar disciplinariamente a servidores públicos por conductas de acoso laboral son la Procuraduría, las personerías municipales y distritales y la jurisdicción disciplinaria (Comisión Nacional de Disciplina Judicial y Comisiones Seccionales), de acuerdo con sus competencias.
- Las oficinas de control disciplinario interno no tienen competencia para disciplinar a servidores públicos por conductas de acoso laboral.
- Las investigaciones disciplinarias por acoso laboral se podrán adelantar por el procedimiento ordinario o verbal de conformidad con lo previsto en la Ley 734 de 2002 y sus reformas.
El IEMP es prevención